16.10.2026

Ein neues Team ist am ersten Tag selten ein Team. Es ist eine Gruppe von Menschen mit eigenen Erwartungen, Arbeitsweisen und Verhaltensstilen, die erst zueinanderfinden müssen. Die Phasen der Teamentwicklung beschreiben, wie dieser Prozess typischerweise verläuft: vom vorsichtigen Kennenlernen über Reibung und gemeinsame Regeln bis zur eingespielten Leistung. Wer die Phasen kennt, kann Konflikte besser einordnen und gezielter führen. Im Folgenden lesen Sie, welche fünf Phasen das Modell nach Tuckman unterscheidet, was Führungskräfte in jeder Phase tun können und warum unterschiedliche Verhaltensstile oft darüber entscheiden, wie schnell ein Team vorankommt.

Die Phasen der Teamentwicklung sind ein Modell, das beschreibt, welche typischen Stufen eine Gruppe durchläuft, bis sie als Team zuverlässig Leistung bringt. Am bekanntesten ist das Modell des amerikanischen Psychologen Bruce Tuckman aus dem Jahr 1965 mit den vier Phasen Forming, Storming, Norming und Performing. Tuckman wertete dafür zahlreiche Untersuchungen zur Entwicklung kleiner Gruppen aus und fand in ihnen ein wiederkehrendes Muster. 1977 ergänzte er das Modell gemeinsam mit Mary Ann Jensen um eine fünfte Phase, das Adjourning, also den Abschluss oder die Auflösung eines Teams. Seitdem ist häufig von den fünf Phasen der Teamentwicklung die Rede. Für Führungskräfte ist das Modell vor allem ein Diagnoseinstrument. Wer erkennt, in welcher Phase sich sein Team befindet, versteht, warum bestimmte Konflikte gerade jetzt auftreten und welche Art von Führung in diesem Moment gebraucht wird. Manche sprechen in diesem Zusammenhang auch von der Teamuhr, weil sich der Ablauf wie ein Kreislauf wiederholen kann, sobald sich die Zusammensetzung oder die Aufgabe eines Teams ändert. Das erklärt auch, warum ein über Jahre eingespieltes Team nach einer Umstrukturierung plötzlich wieder Verhaltensweisen zeigt, die eher zu einer neu gegründeten Gruppe passen.

Die fünf Phasen der Teamentwicklung heißen Forming, Storming, Norming, Performing und Adjourning. Sie beschreiben den Weg von der vorsichtigen Orientierung über offene Reibung und gemeinsame Regeln bis zur eingespielten Zusammenarbeit und schließlich zum Abschluss. Jede Phase hat typische Merkmale, an denen Sie erkennen, wo Ihr Team gerade steht.

In der Praxis laufen die Phasen selten sauber nacheinander ab. Manche Teams bleiben lange im Forming, weil niemand den ersten Widerspruch wagt. Andere starten scheinbar direkt in die Leistungsphase und erleben die Konflikte erst, wenn der Druck steigt. Das Modell hilft trotzdem, weil es Verhalten erklärt, das sonst leicht als persönliches Problem einzelner Mitarbeiter missverstanden wird.

Teams bleiben in der Storming Phase stecken, wenn Konflikte entweder unterdrückt oder persönlich ausgetragen werden. Eine häufige Ursache sind unterschiedliche Verhaltensstile, die aufeinanderprallen, ohne dass jemand sie benennt. Was der eine als Tempo und Klarheit erlebt, empfindet der andere als Druck, und schon wird über Personen gestritten statt über die Sache. Das DISC Modell beschreibt vier grundlegende Verhaltensstile: Dominanz, Initiative, Stetigkeit und Konformität. In der Konfliktphase zeigen sie sich besonders deutlich. Menschen, deren Verhalten stark von Dominanz geprägt ist, drängen auf schnelle Entscheidungen und klare Ansagen. Wer viel Initiative mitbringt, sucht Austausch und Begeisterung und erlebt sachliche Kritik leicht als Zurückweisung. Ein ausgeprägter Stetigkeitsstil wünscht sich Stabilität und meidet offene Auseinandersetzungen, auch wenn innerlich längst Widerstand wächst. Der Konformitätsstil achtet auf Qualität, Regeln und Genauigkeit und reagiert auf vorschnelle Entscheidungen mit Skepsis. Keiner dieser Stile ist besser oder schlechter als ein anderer. Schwierig wird es, wenn ein Team die Unterschiede als Charakterfehler deutet. Dann kämpft niemand mehr um die beste Lösung, sondern ums Rechthaben. Wie sich solche Muster im Arbeitsalltag erkennen und auflösen lassen, beschreibt der Beitrag Teamdynamik verbessern mit Extended DISC. Die Storming Phase erfüllt dabei einen Zweck. Erst wenn Unterschiede sichtbar werden, kann ein Team Regeln finden, die für alle tragen. Wer diese Phase aus Harmoniebedürfnis abkürzt, verschiebt die Auseinandersetzung meist nur auf einen späteren und ungünstigeren Zeitpunkt.

Führung muss sich mit den Phasen der Teamentwicklung verändern. Am Anfang braucht ein Team Orientierung und klare Ansagen, in der Konfliktphase Moderation, später Vertrauen und Freiraum. Wer in jeder Phase gleich führt, bremst sein Team entweder durch zu viel Kontrolle oder lässt es allein, wenn es Halt braucht.

Besonders in der Norming Phase lohnt der Blick auf die Rollen. Menschen leisten in der Zusammenarbeit bevorzugt bestimmte Beiträge, unabhängig von ihrer Funktion: Die eine treibt Ideen voran, der andere sichert die Umsetzung ab, eine dritte hält die Kommunikation zusammen. Sind diese Teamrollen im Team bekannt und passen sie zur Aufgabe, entstehen Regeln, die im Alltag tatsächlich gelebt werden. Dazu kommt der eigene Stil der Führungskraft. Wer selbst Harmonie sucht, wird die Konfliktphase eher abkürzen wollen. Wer gern schnell entscheidet, unterschätzt leicht, wie viel Zeit ein Team braucht, um gemeinsame Regeln zu finden. Diese Neigungen zu kennen, ist ein wesentlicher Teil guter Teamführung.

Das Modell von Tuckman beschreibt typische Verläufe, die in der Praxis selten lehrbuchhaft eintreten. Phasen können kürzer ausfallen, sich überlappen oder in anderer Reihenfolge auftreten. Vor allem neue Mitglieder, eine neue Führungskraft oder geänderte Ziele versetzen ein eingespieltes Team häufig in eine frühere Phase zurück, meist ins Storming. Außerdem beschreibt das Modell, was in einem Team passiert, sagt aber wenig darüber, warum ein Team schneller durch die Phasen der Teamentwicklung kommt als ein anderes. Eine wichtige Rolle spielt dabei die Zusammensetzung. Ein Team, in dem viele Menschen einen ähnlichen Verhaltensstil haben, findet oft rasch zusammen, übersieht aber leichter Risiken und blinde Flecken. Ein sehr gemischtes Team braucht in der Regel länger, bis es sich auf gemeinsame Regeln einigt, verfügt danach aber über mehr Perspektiven. An dieser Stelle setzt eine Extended DISC Analyse an. Sie macht die Verhaltensstile im Team sichtbar, bevor sie zu Konflikten werden, und zeigt, wie stark Einzelne ihr Verhalten an die aktuelle Rolle anpassen. So wird aus dem allgemeinen Phasenmodell ein konkretes Bild Ihres eigenen Teams: wer in der Konfliktphase vermutlich aneckt, wer sich zurückzieht und welche Beiträge in der Zusammenarbeit noch fehlen.

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