8.9.2025

In der heutigen Geschäftswelt sind Unternehmen ständig auf der Suche nach Wegen, ihre Teams effizienter und produktiver zu machen. Es geht nicht nur um technische Fähigkeiten oder spezifische Fachkenntnisse, sondern auch um das Verständnis, wie Menschen miteinander kommunizieren, Konflikte lösen und gemeinsam arbeiten. Das DISC-Modell hilft Führungskräften und HR-Professionals, dieses Verständnis zu erlangen. Es bietet eine präzise Analyse von Verhaltenspräferenzen und -tendenzen, die dazu beitragen, die Zusammenarbeit in Teams zu verbessern und die Unternehmenskultur aktiv zu gestalten. In diesem Artikel werden wir uns eingehend mit den DISC-Typen beschäftigen, erklären, woher das Modell stammt, wie es funktioniert und wie es Unternehmen bei der Teamentwicklung, Führungskräfteentwicklung und in Change-Prozessen unterstützen kann.

Antike Wurzeln der Verhaltensklassifikation

Die Idee, Menschen in Typen einzuteilen, reicht weit zurück – bis in die Antike. Bereits Hippokrates, der griechische Arzt, unterteilte Menschen aufgrund ihrer Charaktereigenschaften in vier Typen, die er als "Temperamente" bezeichnete: cholerisch, sanguinisch, melancholisch und phlegmatisch. Diese frühen Theorien über das Verhalten wurden später von Philosophen wie Empedokles und Galen weiterentwickelt. In der modernen Psychologie wurde die Idee von C. G. Jung und später von William Marston aufgenommen und systematisiert. Marston schuf das Modell, das wir heute als DISC kennen, indem er Menschen nach ihren präferierten Verhaltensmustern klassifizierte.

Von C. G. Jung bis W. M. Marston

m Jahr 1928 entwickelte William Moulton Marston die erste Version des DISC-Modells, das Menschen in vier Grundtypen unterteilte: Dominance (Dominanz), Inducement (Initiative), Submission (Stetigkeit) und Compliance of rules (Konformität). Seine Arbeit nimmt Bezug auf C. G. Jungs "Psychologische Typen". Marston übertrug C. G. Jungs Beobachtungen in die "normale" Welt. Bezeichnenderweise heißt sein Buch "Emotions of normal people". Beiden zu eigen ist, dass Menschen auf den gleichen Impuls unterschiedlich reagieren und es präferierte Verhaltensmuster gibt. Diese Erkenntnisse werden bis zum heutigen Tag weiter verfeinert. Extended DISC® als Unternehmen leistet dazu wesentliche Beiträge.

Extended DISC® als Weiterentwicklung Während das ursprüngliche DISC-Modell vier Basistypen beschrieb, erweitert Extended DISC® diese Typologie. Es bietet differenzierte Profile, die nicht nur das natürliche Verhalten, sondern auch das angepasste Verhalten eines Menschen abbilden. Das bedeutet, dass eine Person je nach Situation – ihr präferiertes Verhalten anpassen will oder muss, z. B. als Führungskraft, in einem Team oder im Umgang mit Kunden. Individuell entscheidend ist dabei der jeweilige Energieaufwand der Person. Extended DISC® ermöglicht somit eine detailliertere Betrachtung der menschlichen Verhaltensweise.

D-Typ – Dominanz D-Typen sind durchsetzungsstark, entschlossen und fokussiert auf Ergebnisse. Sie lieben Herausforderungen und setzen alles daran, ihre Ziele schnell und effizient zu erreichen. Menschen dieses Typs tendieren dazu, Entscheidungen zügig zu treffen, Risiken einzugehen und eine klare Richtung vorzugeben. Im Unternehmen sind D-Typen oft in Führungspositionen, in denen schnelle Entscheidungen und die Leitung von Projekten erforderlich sind. Sie sind ideal für Change Management-Prozesse, in denen es um schnelle, entschlossene Handlungen geht.

I-Typ – Initiative Der I-Typ ist kommunikativ, inspirierend und sozial. I-Typen haben eine hohe emotionale Intelligenz und sind dafür bekannt, andere zu motivieren und zu begeistern. Sie sind extrovertiert, kreativ und haben die Fähigkeit, andere in ihren Bann zu ziehen. In Unternehmen finden sich I-Typen oft in Vertrieb, Marketing und Kundenbetreuung. Sie sind die Motivatoren und Netzwerker eines Teams, da sie ein starkes Interesse an Beziehungen und Kommunikation haben. S-Typ – Stetigkeit S-Typen sind stabil, verlässlich und sorgen für ein harmonisches Arbeitsumfeld. Sie schätzen Sicherheit und sind besonders gut darin, langfristige Beziehungen aufzubauen und zu pflegen. S-Typen haben ein hohes Maß an Empathie und kümmern sich um das Wohl der anderen. In Unternehmen sind S-Typen oft in Personalabteilungen, Kundensupport und Teamleitung zu finden. Sie sorgen dafür, dass das Arbeitsumfeld stabil bleibt und dass Konflikte minimiert werden. Ihre Stärken liegen in der Zusammenarbeit und dem Aufbau langfristiger, vertrauensvoller Beziehungen. C-Typ – Konformität C-Typen sind detailorientiert, analytisch und sehr präzise. Sie bevorzugen es, in einem strukturierten und gut organisierten Umfeld zu arbeiten und legen großen Wert auf Qualität und Genauigkeit. C-Typen sind ruhig, zurückhaltend und gut darin, Prozesse und Systeme zu verbessern. Im Unternehmen sind C-Typen häufig in Qualitätsmanagement, Controlling und IT tätig. Sie sind diejenigen, die Prozesse optimieren, Fehler minimieren und sicherstellen, dass alle Regeln und Vorschriften eingehalten werden. Ihre Stärken liegen in der Organisation und der Schaffung von Struktur. Zur Klarstellung: Menschen zeichnen sich in der Regel durch eine Kombination mehrerer Verhaltensweisen aus.

Natürliches Verhalten – die Komfortzone Das präferierte Verhalten bezeichnet das Verhalten, das einer Person natürlich und leicht fällt. Es ist sozusagen ihr "Autopilot", ihr "Automatismus". Ein D-Typ wird automatisch zu einem entschlossenen, schnellen Handeln neigen, während ein S-Typ eher ruhig und geduldig in seiner Kommunikation ist, sofern die Situation nicht vertraut ist. Bewusstes Verhalten – die Anpassung Bewusstes Verhalten bezeichnet das Verhalten, das wir in einer bestimmten Situation annehmen, um uns anzupassen. Ein S-Typ wird in einem Meeting, in dem schnelle Entscheidungen gefordert sind, bewusster zu einem D-Typ Verhalten wechseln, um klar und schnell zu handeln. Das erfordert jedoch mehr Energie, da es nicht dem natürlichen Verhalten entspricht. Wie gut und dauerhaft dies gelingt und wie energieaufwändig es tatsächlich ist, ist individuell sehr verschieden. Warum dieser Unterschied entscheidend ist Für Unternehmen ist es wichtig, das natürliche Potential ihrer Mitarbeiter zu erkennen und möglichst für passende Rahmenbedingungen zu sorgen. Andernfalls kommt es zu Leistungsverlusten oder Stresssituationen. Extended DISC® sorgt für Durchblick, zeigt auf, wie gut die Person mit dem Status quo zurechtkommt.

Teamdynamik verstehen Wenn Führungskräfte und HR-Manager die DISC-Profile ihrer Teammitglieder verstehen, können sie die Stärken und Schwächen im Team erkennen. D-Typen sind beispielsweise treibende Kräfte in Projekten, während C-Typen dafür sorgen, dass die Qualität und die Details stimmen. I-Typen bringen Ideen ein, während S-Typen für den Zusammenhalt und die Harmonie sorgen. Durch die bewusste Zusammensetzung von Teams können Führungskräfte sicherstellen, dass jedes Teammitglied in seiner Komfortzone arbeitet und gleichzeitig zu einem gemeinsamen Ziel beiträgt.

Teamperformance steigern Die Teamperformance steigt, wenn das Team entsprechend den Anforderungen zusammengesetzt wird. Dazu kommt die passende Führung. Beispiel: Ein Team von D- und I-Typen wird schnell Entscheidungen treffen und kreative Lösungen finden, während S- und C-Typen dafür sorgen, dass die Umsetzung strukturiert und effizient erfolgt. Um das Zusammenspiel dieser Teamkonstellation konstruktiv zu gestalten, braucht es die dementsprechende Führung.

Change Management erleichtern Change Management ist oft eine der größten Herausforderungen für Unternehmen. Extended DISC® hilft, die unterschiedlichen Reaktionen der Mitarbeitenden auf Veränderungen zu verstehen. Ein D-Typ wird Veränderungen dann vorantreiben, wenn diese den eigenen Zielen dienen. Indem Führungskräfte DISC-Typen kennen, können sie gezielt mit den Mitarbeitenden kommunizieren und die Veränderungsprozesse individuell begleiten.

Recruiting und Mitarbeiterbindung Extended DISC®hilft dabei, die richtigen Mitarbeiter zu rekrutieren und langfristig zu binden. Indem HR-Abteilungen DISC-Profile im Recruitingprozess berücksichtigen, können sie Kandidaten auswählen, deren Verhalten gut in die Unternehmenskultur passt. Das hilft nicht nur bei der Passgenauigkeit der Auswahl, sondern auch bei der langfristigen Mitarbeiterbindung.

Kein Schubladendenken Extended DISC® beschreibt Präferenzen, keine festen Persönlichkeitsmerkmale. Es geht nicht darum, Menschen in starren Kategorien zu betrachten, sondern zu verstehen, wie sie auf bestimmte Situationen reagieren. Es ist ein Tool zur Selbstreflexion und zur Verbesserung der Zusammenarbeit – nicht eine feste, unveränderbare Typisierung.

Kein Ersatz für Fachkompetenz Ein Extended DISC® -Profil zeigt das Verhalten einer Person, aber es sagt nichts über deren Fachwissen oder Fähigkeiten aus. Die Extended DISC® -Analyse ergänzt die klassische Kompetenzbewertung, ersetzt sie aber nicht.

Dynamische Entwicklung Menschen sind nicht statisch. Extended DISC® Profile stellen das natürliche und angepasste Verhalten dar. Der Autopilot (natürliches Verhalten) ist dabei der Motor für die Entwicklung und die gezielte Anpassung. Kurzfristige Anpassungen sind jederzeit möglich. Wie viel Energie dies kostet, ist ein sehr individuelles Thema. Dementsprechend sind Extended DISC® Profile auf der einen Seite dauerhaft, auf der anderen Seite eine Momentaufnahme.

Fazit – DISC als strategisches Führungsinstrument

Das Extended DISC® -Modell ist kein theoretisches Konstrukt, sondern ein praktisches und effektives Werkzeug, das Unternehmen dabei unterstützt, Verhalten zu verstehen, Teamdynamik zu optimieren und Führungskräfte zu entwickeln. Es bietet eine klare und umsetzbare Strategie für Teamentwicklung, Change Management und Mitarbeiterbindung. Unternehmen, die Extended DISC® aktiv nutzen, können nicht nur ihre interne Kommunikation verbessern, sondern auch eine Arbeitsumgebung schaffen, die auf den individuellen Stärken jedes Mitarbeiters aufbaut.